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公司基于用工管理权可以制定员工绩效考核规章制度，根据员工的绩效考核情况来调整员工的薪资水平、职级等。那么为何公司根据制定的规章制度，对员工进行了考核并且有相应的记录，依据考核结果下调了其薪资却被法院判决违法呢？
经典案例
2018年7月23日甲到A公司报到。并于当日签订2018年8月1日至2021年7月31日共3年的劳动合同，月工资为30,667元，工资的增减及奖金等的发放A公司制订的规章制度执行。规章制度其中一条规定考核70-80分为“一般”，0-70分为“需改善”，“需改善”对应结果为工资下调整不低于15%。
2020年度甲绩效考核总分75.46分，却被公司认定为“需改善”，A公司在2021年5月1日起将甲的工资由30,667元调整为26,067元。甲对考核结果不认可，根据规定自己的考核分数应该在“一般”档。A公司称最终的考核等级是按甲在考核组中的排名、部门排名以及领导的综合考虑认定的。
2021年6月18日A公司又书面通知甲劳动合同将于2021年7月22日期满，公司决定不续签劳动合同。并于2021年7月22日为甲办理了退工手续。甲称劳动合同是报到当天7月23日签订，合同约定的开始日期是8月1日。到期应为7月31日，而非按报到那天起算的7月22日，A公司7月22日办理退工手续属于违法解除。于是甲提起仲裁要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额93,042元、2021年5月至2021年7月期间工资差额13,800元，仲裁委支持了甲，A公司不服提起诉讼。
法院认为，A公司与甲签订的劳动合同期限至2021年7月31日，提前解除劳动合同构成违法解除。另外，A公司未根据已有的制度确定劳动者的考核等级，而以排名及领导综合认定来确定，无制度依据；并且将甲的考核结果认定为“需改善”更缺乏合理性，所以A公司需要支付甲违法解除劳动合同赔偿金和工资差额共计105587.45元。
风险提示
公司在制定了相应的绩效考核制度的情况下，需要严格执行制度，对员工的考核结果评定要以制度规定为准。A公司在有制度和评定标准情况下，理应根据考核评分确定员工的考核等级，但其却以所谓结合排名及领导的综合考虑认定考核结果，既无制度依据也无合理性，因此，公司需要承担以考核结果调整员工薪资而导致的差额。
公司治理建议
公司如何避免绩效考核不规范导致的风险呢？我们建议：
1、在绩效考核制度中明确考核结果的判定标准
绩效考核制度不仅关系到员工的切身利益，也是公司据此管理员工的依据。除了要规定考核的具体项目、时间、每个等级的标准，还要确定员工最终的考核结果，是根据考核的项目分数直接判定，还是需要综合其他因素，亦或是需要上级的综合考量。无论属于何种，都需要在制度中进行明确规定，如未规定，对员工的薪资职级等调整则无制度依据。就像A公司未在制度中规定考核结果以领导的综合考虑为准，但却以其为标准认定员工考核结果，无制度依据是不合理的。
2、严格执行绩效考核制度
绩效考核制度制定后，公司需要严格执行。根据制度中的考核项目、考核时间、考核流程等对员工进行考核。依据员工真实的考核情况判定考核结果，不可随意更改，考核结果由员工确认。对于考核的各个节点都需要留存考核记录，避免发生争议无法举证考核过程的真实完整性。
3、发现考核流程不规范应及时补正
当员工对考核结果存在异议时，公司应及时与员工沟通，核查是考核流程不规范导致的异议还是考核制度存在不完善之处。如发现是考核过程不规范造成的异议，公司需及时补正，重新对员工进行考核；如是制度存在较大问题，公司需及时修改完善考核制度。如仅仅是员工不接受考核结果，公司可基于用工自主权直接调整其薪资职级等。对于绩效考核问题，还可阅读往期发布文章《》【劳动法研206】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会 委员
盈科公司法律事务部 副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
