什么是股权激励机制股权激励是什么？

什么是股权激励机制股权激励是什么

华为成功的要素分析。·一、全员持股激励机制。这是华为人力资源管理的基石，也是华为成功的最关键因素。华为所有的管理制度和企业文化的制定和实施，如果没有全员持股激励机制作为基础，都不可......接下来具体说说

员工持股计划和股权激励有什么区别？

员工持股计划和股权激励都是企业用来激励员工、提高员工忠诚度的方式。虽然两者目的相同，但两者有很多不同之处，很多人很容易与两者混淆。员工持股计划和股权激励有什么区别?

01

涉及不同的对象

股权激励只涉及董事、监事、高管和核心技术人员。员工持股计划涵盖范围很广，所有员工都可以是股东。

上市公司股权激励的激励对象标准正在逐步放开。创业板和科创板最新规定明确规定，单独或集体持股5%以上的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女可以参与上市公司股权激励计划。

02

不同的评估机制

员工持股计划可以在没有公司业绩目标的情况下实现，而股权激励只有业绩达标才能激励。

股权激励是企业发展到一定阶段后，整体薪酬体系的组成部分。月薪、季度奖金、年度奖金是中短期薪酬机制，针对的是员工;股权激励是

属于长期薪酬机制的范畴，是基于企业未来价值的增长和公司估值的增长。股权激励的覆盖面和薪酬不同。毕竟能拿到股票的，一定是少数决定公司发展和命运的人。

03

需要交税吗？

员工直接从二级市场购买上市公司股票，购买过程不涉及纳税。公司回购股票，如果持股计划的股票是上市公司回购的，员工的购买价格等于公司的回购价格，不涉及个人所得税的问题。对于员工以低于公司回购价格购买股票，现行税收政策中没有明确规定是否对低于回购价格的差额征收个人所得税。

上市公司向个人授予股票期权、限制性股票和股权奖励，经向主管税务机关备案，个人可在股票期权行权、限制性股票解禁或股权奖励取得之日起不超过12个月的期间内缴纳个人所得税。

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不同的激励机制

股权激励的对象是公司的核心人才，他们经常持股，享受公司发展带来的分红和经济利益，相当于老板。当我们把股票给核心人才的时候，往往要把这个股票的未来收益更大化。一方面要在股票定价上给股票留下升值空间，同时随着未来公司业绩和市值的增长，股票价值也会随之增长。

员工持股计划的本质是员工集资投资。通过参与ESOP，员工获得股份的成本往往没有股份的激励价格低。可能是他们像投资人一样进入，或者购买股份的价格在评估价上不低，从而降低了公司和员工的议价能力。员工持股计划往往没有更多保护企业利益的约束条款，较多只有一个时间约束。因此，员工持股计划的本质更类似于投资。

这就是两者的区别。不同的企业适合不同的方式。而企业采用这种激励模式，可以调动员工的积极性，提高员工的忠诚度，防止企业人才流失，促进企业发展。

深圳纵横方略股权咨询专注于解决企业顶层设计、战略规划、商业模式、品牌策划、人才吸引与激励、渠道裂变、股权融资、企业并购等问题，拥有资深专家团队和独创理论模型。

核心成员首席股权专家瞿秀峰，是国内首批股权咨询老师，拥有19年上市公司高管及企业管理咨询经验。

了解干股制度，分享利益，创新激励模式

近年来，干股制度作为一种新型的激励机制，在企业管理和股权领域引起了广泛关注。干股制度，顾名思义，即员工或管理层通过达成特定业绩目标，获得公司一定比例的分红权，而无需实际持有公司股份。本文将深入探讨干股制度的定义、优势以及其在企业发展中的应用。

干股制度简述

干股制度作为一种非传统的激励模式，突破了传统股权激励的束缚，将股权与业绩直接挂钩，让员工或管理层在一定业绩目标达成后分享公司利润。与传统的股权激励不同，干股制度并不要求参与者实际购买公司股份，也不赋予他们公司的知情权。以一种更直接、简洁的方式，实现了员工和管理层与企业利益的紧密联系。

干股制度的优势

1. 灵活激励：干股制度可以根据不同岗位、不同层级的员工，设置不同的业绩目标和分红比例，从而实现个性化的激励，更好地激发员工的积极性和创造力。

2. 降低风险：传统的股权激励往往要求员工投入大量的个人资金，存在较大的风险。而干股制度避免了这一问题，员工不需要投入个人资金，降低了个人风险。

3. 简化管理：干股制度减少了员工持股所涉及的法律、财务等复杂事务，减轻了公司的管理负担，使激励机制更为简单高效。

4. 长期导向：干股制度通常要求参与者在较长的一段时间内持续为公司创造价值，从而促进了长期战略的执行和业绩的稳健增长。

干股制度的应用

干股制度在企业中的应用形式多种多样，从创业公司到大型企业均可借鉴。以创业公司为例，创始团队可以通过设定明确的盈利目标，将一部分干股分给关键团队成员，从而激发大家共同拼搏，实现公司的可持续增长。

在大型企业中，干股制度也被广泛应用于中高层管理层。通过将管理层的绩效与公司业绩紧密联系，公司可以更好地调动管理层的积极性和创造力，推动企业朝着更高的目标前进。

然而，值得注意的是，干股制度并非适用于所有企业和场景。在引入干股制度时，企业需要考虑到自身的特点和发展阶段，合理设置业绩目标，并建立完善的激励机制，以确保制度的有效实施。

华为人力资源管理的基石——全员持股激励机制

华为成功的要素分析。

·一、全员持股激励机制。这是华为人力资源管理的基石，也是华为成功的最关键因素。华为所有的管理制度和企业文化的制定和实施，如果没有全员持股激励机制作为基础，都不可能产生当前的效果。

·二、干部淘汰机制。兵熊熊一个将熊熊一窝，华为对干部队伍实行严格的末尾淘汰制度，最大程度保证了队伍的执行力和活力。特别是如此大规模的企业，必须保证干部队伍的使命感，专业度能够支撑业务目标的达成。还有一个重要的原因是避免形成部门墙，这是很多大公司的通病，部门之间的墙其实就是干部之间的墙。

·三、人才流动机制。华为早期的市场一些人员，包括销售服务技术支持所谓的"铁三角"，大多都有研发背景，到了最近十年内部人才市场已经建立和运转完备。这个机制极大的保证了员工的个人发展通道，人员可以在研发行销服务几个大的体系和部门之间流动。

当然华为流动最频繁的是一线作战人员，基本上是以项目周期为流动频率，这种流动主要是战场之间的流动。项目成功了拿了奖金换个项目继续作战，能不嗷嗷叫吗？

·四、以奋斗者为本的企业文化。落实这一企业文化的制度就是绩效考核，华为员工所有的职级提升和当前收益都基于此，只有个人奋斗成功了，不断保证当期绩效优良就进入上升通道了，能够让团队企业个人三方都收益的文化才是成功的企业文化，否则就是耍流氓！

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